Diversidad e inclusión en empresas Latinoamericanas: Un imperativo estratégico, no un eslogan
noviembre 20, 2024
Más allá de justicia social, la diversidad es sinónimo de rentabilidad
Los números no mienten. Según un informe de McKinsey & Company, las empresas con equipos de alta diversidad étnica y cultural tienen un 36% más de probabilidades de superar a sus competidores en términos de rentabilidad.
Las compañías que implementan D&I efectiva se benefician de una fuerza laboral más comprometida y experimentan menos rotación de personal, reduciendo así costos de contratación y capacitación. Además, la diversidad crea un entorno donde las ideas innovadoras prosperan, impulsando la agilidad organizacional. Según BCG, las empresas con liderazgo diverso reportan un 45% más de ingresos por innovación.
Pero, ¿qué pasa cuando la D&I se gestiona mal? Las empresas que solo buscan «cumplir con la cuota» pierden oportunidades de innovación y arriesgan su reputación.
Una diversidad superficial puede generar un entorno tóxico, donde los empleados no se sienten genuinamente incluidos, lo que reduce la productividad. Esto nos lleva a preguntarnos, ¿están las empresas en Latinoamérica listas para reinventarse y alcanzar nuevos niveles de transformación?
Aunque la región es diversa en cultura, género y etnia, muchas empresas no logran integrar esa diversidad en su ADN operativo. La mayoría adopta políticas de D&I por razones regulatorias o de reputación, pero su ejecución sigue siendo superficial. Integrar la D&I de manera estratégica es fundamental para garantizar ventajas competitivas.
¿Por qué el cumplimiento no es suficiente? La D&I requiere un compromiso real
Josh Bersin, uno de los analistas de la industria de RR.HH. más destacados, afirma que las empresas con programas de diversidad bien gestionados tienen unas 1,7 veces más probabilidades de ser innovadoras y pueden obtener 2,3 veces más flujo de caja por empleado; este no es un dato que se debe tomar a la ligera. En lugar de ver la D&I como una moda o un simple requerimiento, es momento de que los líderes de RR.HH. y los CEOs de Latinoamérica reflexionen profundamente: ¿están sus políticas de D&I integradas en el ADN de su organización?
Los programas efectivos de diversidad, equidad e inclusión, más allá de ser muy útiles para contratar a personas diversas; son clave para que todas esas voces sean escuchadas e influyan en las decisiones estratégicas.
Aun así, con toda la relevancia que la D&I representa para las organizaciones, el 75% de los profesionales en RR. HH. considera que cuentan con habilidades limitadas para potenciar esta área, lo que la convierte en una de las políticas más difíciles de implementar con éxito. Para combatir esta problemática, las empresas deben incorporar programas de capacitación continua en tendencias y reformas de programas de D&I, mentorías o asesorías con consultoras o expertos en diversidad, equidad e inclusión, y acceso a recursos relevantes como guías, mejores prácticas, estudios de caso y benchmarks de la industria, que les permitan entender y aplicar efectivamente las políticas de D&I.
Por otro lado, siendo objetivos, incluir personal de diferentes ideologías, géneros y razas en la nómina no es suficiente para asegurar una cultura laboral saludable ni resultados significativos. Por el contrario, puede estar empañada por sesgos inconscientes o convertirse en una práctica de ‘diversity washing’, que ocurre cuando las empresas promueven la diversidad solo como una estrategia de marketing o reputación, sin un compromiso real con la inclusión ni cambios profundos en su estructura organizativa.
Para que la diversidad realmente genere valor, debe ir acompañada de un cambio cultural estructural dentro de la organización y una inclusión auténtica: un entorno donde se aborden las políticas de D&I desde un liderazgo transversal y donde cada trabajador se sienta valorado, escuchado, y empoderado para contribuir; lo que implica la creación de sistemas de apoyo, como mentorías, espacios de diálogo abiertos, procesos de selección objetivos, y la integración de la D&I en la estrategia de negocio. Sin estas prácticas, las diferencias en la plantilla pueden resultar en conflictos, desconexión y una falta de cohesión en los equipos, lo que limita la innovación y el rendimiento.
Más allá de las palabras: el poder de los Employee Resource Groups (ERGs)
Para hablar de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en 2024 en el entorno laboral es necesario abordar los Employee Resource Groups (ERGs), que cada día ganan más popularidad y un lugar inamovible en las empresas de todo el mundo. Desde su origen en la década de 1960 en Xerox, donde surgieron como una respuesta a tensiones raciales en el lugar de trabajo, los ERGs han evolucionado para convertirse en pilares estratégicos que abordan temas de género, xenoculturas, identidad personal y otros aspectos cruciales de la DEI.
Hoy en día, los Employee Resource Groups (ERGs) no son solo reuniones sociales o simbólicas; se han convertido en plataformas clave para promover el cambio organizacional. Un artículo reciente de Equipos y Talento destaca cómo Johnson & Johnson utiliza sus ERGs para ofrecer un apoyo tangible a sus empleados diversos y, al mismo tiempo, influir en el desarrollo de productos y políticas. Sin embargo, muchas organizaciones crean estos grupos sin un propósito claro o sin el respaldo adecuado del liderazgo, lo que limita su impacto y los convierte en esfuerzos meramente simbólicos. El verdadero valor de los ERGs radica en su capacidad de fomentar la innovación, por lo que los líderes deben cuestionarse: ¿Están nuestros ERGs diseñados para generar cambios reales o solo cumplen una función decorativa?
Para crear estos grupos y lograr un cambio real, es necesaria una decisión firme desde el liderazgo. Como Marta Ortega, de Deloitte, explica: “La participación activa del CEO en un ERG puede tener un impacto significativo, demostrando el compromiso de la alta dirección con las iniciativas de D&I. En Deloitte, los ERGs se estructuran para apoyar la educación, sensibilización y visibilidad de grupos representados, como talento femenino, LGBTI+, personas con discapacidad, y salud mental, promoviendo un entorno más inclusivo.”
La tecnología y el aprendizaje continuo: factores críticos para la inclusión real
El avance tecnológico ha creado oportunidades sin precedentes para la inclusión, pero no todas las empresas han aprovechado su potencial. Microsoft, por ejemplo, ha utilizado herramientas avanzadas para eliminar sesgos inconscientes en sus procesos de selección, pero esto es solo el comienzo.
A su vez, plataformas como Textio, que ayudan a crear descripciones de trabajo inclusivas, y Pymetrics, que utiliza inteligencia artificial para evaluar habilidades de manera imparcial, se unen a esta causa y son ejemplos claros de cómo la tecnología puede apoyar la D&I.
Además de la tecnología, el aprendizaje continuo juega un papel esencial en la construcción de una cultura inclusiva. La implementación de programas de formación en temas de inclusión, diversidad, y en idiomas universales como el inglés, es otro eslabón clave en este proceso. Según un estudio de Open English Business, más de 355 trabajadores afirman que la falta de inglés representa una gran barrera para comunicarse con colegas en entornos multiculturales.
Casos de estudio: Microsoft e IBM y su enfoque estratégico en D&I
Microsoft e IBM son ejemplos claros de cómo un compromiso genuino con la D&I puede transformar la cultura corporativa y generar resultados que trascienden la simple conformidad, posicionándolas como líderes en sus respectivas industrias.
Microsoft ha demostrado que la inclusión no es solo una cuestión ética, sino una estrategia de negocio poderosa. Esta gigante tecnológica implementa programas de inclusión para personas con discapacidades, integrando herramientas accesibles en productos como Microsoft Office y Teams. Además, trabaja continuamente en la eliminación de sesgos en sus procesos de selección con la ayuda de la inteligencia artificial.
Con estas acciones, Microsoft logra que todos los empleados, independientemente de sus antecedentes, se sientan valorados y escuchados. Este compromiso ha reforzado su reputación global y su Brand Employee como líder en tecnología inclusiva, demostrando que una cultura diversa verdaderamente fomenta la innovación y la satisfacción del cliente.
IBM, por otro lado, ha sido pionera en D&I durante décadas, convirtiéndose en una de las primeras grandes empresas en contratar personas de diferentes etnias y comunidades LGBTQ+.
IBM además se destaca por usar Employee Resource Groups (ERGs) para apoyar a sus colaboradores y aprovechar sus ventajas para influir en la estrategia de sus productos y servicios. Estos ERGs impulsan políticas inclusivas y crean una plataforma donde los empleados comparten ideas que contribuyen al crecimiento organizacional.
Un claro ejemplo de esto es la creación de la herramienta IBM Watson Recruitment, que fue diseñada para eliminar sesgos inconscientes en la contratación. Los ERGs de IBM, como el de mujeres y personas con discapacidades, jugaron un papel crucial en la identificación de los sesgos presentes en los procesos de contratación y en la colaboración para hacer que esta herramienta sea más inclusiva.
Esta serie de estrategias implementadas por IBM los ha posicionado como un empleador inclusivo y un referente en innovación en el desarrollo de soluciones para un mercado diverso.
Reflexión final: de la teoría a la práctica
En definitiva, las empresas que quieran evidenciar resultados significativos deben pasar de la intención a la acción. La verdadera transformación exige liderazgo audaz, decisiones difíciles y un compromiso sostenido. Las empresas que abrazan esta oportunidad verán no solo equipos más comprometidos, sino también una innovación imparable y resiliencia en el mercado global. Apostar por la formación continua y la construcción de equipos multiculturales no es un lujo, es una necesidad estratégica. ¿Está tu empresa preparada para adaptarse a nuevas realidades y transformar su futuro?
